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第一次大戰的美軍績效制 影響全球企業一百年!

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文/楊倩蓉/商業周刊

年底到了,你正為即將到來的績效面談頭疼嗎?

面對即將到來的年終績效面談,不少人開始陷入焦慮。美國人力資源管理協會(SHRM)指出,很多人在績效面談前會有「績效排名焦慮」的負面反應,因為會陷入「我會被認為比別人更好或是更差嗎?」的不安。

▲(圖/翻攝自商業周刊)

其實,績效評估最早是第一次世界大戰,美國軍隊所發明的考核制度,用來篩選表現較差的人員;到了第二次世界大戰後,已有6成的美國企業開始使用此制度,隨後逐漸廣為企業所用。令人不解的是,這個已沿用100年的考績制度,為什麼依然困擾現代職場?

缺點》放大過去犯的錯
強制排名更讓員工失去動力

尤其,美國人力資源管理協會指出,年底績效面談結束,就是員工自願離職的高峰期。「這是因為95%的員工對雇主的評估過程不滿意。」英國《金融時報》根據研究指出。

其實,不只員工不滿意,就連經理人及人力資源工作者也對此感到疑慮。企業執行委員會(CEB)在2013年針對全球1萬3千名員工調查指出,95%的經理人對績效管理流程不滿意,因為耗時;90%的人力資源工作者也不相信績效評估能提供準確訊息。

今年中《財星》(Fortune)也指出,一項針對全球人力資源主管的調查發現,只有2%的受訪者認為當前的績效管理有效;麥肯錫調查報告指出,越來越多企業表示,他們正在試圖改變傳統績效評估。

為什麼大家對績效評估沒好感?2012年,跨國電腦軟體公司Adobe取消傳統績效評估制度,放棄員工績效排名,取而代之的是更頻繁的讓主管每月與員工對話,而且對話的內容著重在公司未來的方向與可以協助員工的地方,而非著眼過去員工所犯的錯誤。

改變的原因是,人才剛進來時,主管都對他們說:「因為你很優秀,所以被錄取了。」但是進公司後,透過績效評估與其他同事相比,一旦被評估為中等,沒有人會感覺良好;這就是為什麼高德納顧問公司指出,66%的員工認為績效評估會影響他們的生產力。

《富比世》指出,Adobe放棄績效排名的一年半後,該公司股價上揚了68%。

美國人力資源管理協會指出,包括微軟、Gap、全球最大諮詢公司埃森哲(Accenture)也相繼放棄年度績效審查,改以及時回饋的系統。

傳統績效評核的原意,是為了提升員工工作品質;但從上世紀走到現在,它已顯露有不足之處,尤其傳統績效評估多半著眼過去員工表現,反而讓員工失去對未來努力的動力。

《金融時報》指出,年度績效考核尤其不適用於千禧世代與Z世代員工,因為年輕員工喜歡及時收到回饋,沒耐心等到一年一度,或是半年一次的績效檢討。《人力專家》(HR Technologist)也指出,千禧世代與Z世代的最佳動力是他們自己,他們需要的是挑戰,而非來自績效排名給予的激勵。

創新》AI與主管共治
或隨時回饋,激勵員工挑戰

此外數位時代,績效評估也開啟了更創新的改革方式,例如,IBM公司引進人工智慧(AI)系統來輔助績效評估。

《財星》指出,用AI輔助績效評估的好處是,透過客觀數據來分析員工表現,不必倚賴人的主觀意識與模糊記憶。

該雜誌指出,IBM創造Watson(華生)人工智慧算法,從2015年開始,讓Watson及主管們共同來管理員工績效;例如,Watson會透過蒐集員工的表現,培訓時的學習狀況,適時提醒主管,該開始激勵那些表現不好的員工,還能預測可能會遞辭呈的員工,提醒主管採取行動,留住人才。

雖然IBM並沒有強制主管一定要接受AI的建議,但是結果顯示,沒有接受AI建議的主管,流失的人才是接受AI建議主管的兩倍。後者因為省下大量蒐集數據時間,反而有更多時間可以與員工進行溝通,扮演好教練的角色。

有些公司雖然領悟到傳統績效評核有缺點,因而揚棄它,卻沒有找到更佳方式,導致員工因為沒有可靠的評核方式,表達不滿,最終還是又恢復傳統的績效評估制度。麥肯錫調查,也有60%受訪者認為,傳統的績效評估還是有效。所以,來自一次世界大戰美軍的考核制度,得以沿用至今。

其實,即使人工智慧協助評估,最終仍倚賴人來解讀數字背後的意義。雖然人難免帶有主觀意識,但如果績效評估制度能在過程中建立客觀具體的標準,至少可降低不公平性的因素。

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