女性治理成發揮多元化影響力　女性特質也是企業價值

文／張彥文／哈佛商業評論

首圖圖說：左起為蔡玉玲（蘇義傑攝）、丁秀儀（本人提供）。

女性可以勝任領導職位，並非保障弱勢群體，而是女性本來就有能力。全球性調查指出，企業領導階層若有三成女性，獲利會增加15％。女性有何獨特的領導力，能給企業帶來更豐富的價值？

「談女性治理不是強調保障名額，而是（女性）表現好，所以請我們去！」3年前發起成立台灣女董事協會，並擔任第一屆理事長的蔡玉玲律師，針對女性議題點出重點。

她指出，過去台灣談到女性議題，太強調弱勢，「好像應該被保護的一群」。但現代女性，教育程度與工作能力已與過往大不相同，應該是女性力量被看見的時候了。

就像前Oath國際事業董事總經理鄒開蓮，今年7月被台達電延攬，成為該公司首位女性董事，就是一個好例子。蔡玉玲認為，台達電絕對不是因為董事會設有女性保障名額，而是看重鄒開蓮的專業能力。

女性特質也是企業價值

除了避免從弱勢觀點出發，研究女性治理的專家更強調，性別多元對企業的永續發展提供重要價值。

安永聯合會計師事務所副營運長沈碧琴，根據一項全球性調查指出，企業的領導階層若是女性比例達到三成，比起沒有女性進入領導階層的企業，獲利增加15％。

經常研究女性議題的台北科技大學資訊與財金管理系教授丁秀儀則指出，董事會的功能之一，就是減少決策時的風險，如果董事會具備多元化的思考面向，就可以明顯降低風險。

不過若希望女性帶動董事會成效，女性董事比例必須要達到「關鍵多數」。研究發現，女性董事席次要達到三位以上，或比例超過35％，才會明顯活絡起來。

蔡玉玲則強調，男女天生就有一些本質上的差異，像男性比較擅長處理「事情」，女性比較能夠處理「心情」。企業要經營得好，兩者必須兼顧，這就是女性帶來的價值。

女性更重視ESG

另一個可以展現女性價值的地方，是現在廣受重視的環境（E）、社會（S）、公司治理（G）三大議題。台灣女董事協會今年針對台灣上市公司女董事長、女總經理共112位進行問卷調查，發布《2021女性治理白皮書》，結果發現，女性領導者普遍會對於ESG投入關注與資源。

這些女性治理的公司，對於供應商環境永續責任的要求，在過去3年提升了23％；對年輕世代培育的重視度也提升了19％；投入製作企業社會責任報告書的比率也提升13％。

安永全球性調查也發現，近八成女性領導人，會結合企業的產品或服務來回饋社會；也有六成五的女性企業家，承諾會遵循人權公約，並給予年輕世代更多機會。

三層「玻璃障礙」

即使女性治理有許多優勢，也是世界潮流所趨，但在台灣上市櫃企業中，女性董事長占不到8％，或女性董事席次只有13.5％，比例仍偏低。

女性要攀登職場巔峰，最常見的劣勢就是對女性的刻板印象。包括女性比較情緒化、保守不敢冒險、太過重視細節等負面字眼；社會也常期待女性應該要擔負起照顧家庭的責任。

例如蔡玉玲律師，每次演講幾乎都會被問到，如何在工作與家庭間取得平衡，但男性就很少被問到這類問題。

丁秀儀則表示，近年研究還發現，女性在職場會碰到三層「玻璃障礙」。除了大家已經熟悉的「玻璃天花板」，還有「玻璃昇降梯」及「玻璃懸崖」。

玻璃昇降梯，指的是男性薪資和升遷機會總是優於女性。因為男性更具備職場網絡優勢，以男性為主體的管理階層，因關係友好，拔擢的也大多是男性。

更可怕的是玻璃懸崖，這在西方較常見，是指當公司營運績效欠佳時，會推出女性救火。除了可能是男性不願意接爛攤子，更殘酷的是，企業經常並不期望女性領導者能夠扭轉情勢，只是死馬當做活馬醫，救不起企業，女性就成了歸責對象。

團結女力 追求自我實現

既然男性有自己的職場網絡，女性也應該團結起來互相幫助。

研究發現，人在建立社會網絡時，會傾向與同性別的人建立關係。如果管理階層是女性，就比較可能提拔女性，對於增加女性在管理階層或董事會的人數，此舉就更為重要，才有機會拔擢更多女性。

台灣女董事協會就是在團結互助的宗旨下成立的。第一，希望彰顯女性領導力的正向發展，並積極培育新生代女性領導人；第二，建立女性人才庫，協助企業引進優秀女董事；第三，建立與國際連結的平台。

因新冠肺炎影響，全球進入變動快速的新時代。蔡玉玲認為，在這種艱困時刻，企業不但要處理事情，還要積極協調、溝通，穩定人心，而這正是女性領導力發展的好時機。

更多內容請見2021年11月《哈佛商業評論》全球繁體中文版〈連結力助你迎戰新職場〉
https://www.hbrtaiwan.com/journal_content_HBR183.html