台商圈多年觀察──「培育台灣年輕人」，哪有這回事？

文／Ling／LING's 兩岸飛行日記（換日線Crossing）

還記得大三在美國遊學時期，認識幾個日本朋友，當時聊天的話題，是他們正緊張地準備大四要四處投遞履歷進行面試。原來，日本許多企業都會招攬大四學生進入企業研習，也等於給了張基本入場卷，當時也許年少無知，不甚懂公司經營的內容，但粗淺的聽了，還是好生羨慕。不知哪天總是焦急愁無工作的台灣年輕人，也能在畢業前人人能獲得好機會。

在台灣，除了還清學貸、繳交房貸，22K 的生存壓力，讓不少年輕人選擇到海外尋找機會。於是不滿 30 歲的年輕人到大陸就業者，在這 5 年中日漸倍增。

但殘酷的現實是，如今所謂「台幹」、「台籍員工」，薪資福利並不如十年以前優渥，尤其是台商經營的傳統產業中，若選錯了行業或職務，反而有時還不如應徵大陸的電商更來得有發展性。

畢業後，多年來在大陸台商圈子中打轉，接觸大大小小的公司，我觀察所謂「培育台灣年輕人」這件事情，想來更總是十分感慨。

經營環境大不如前，台商「傳家」心態卻未改變

先談所謂的「台幹」，與台商經營的困難：

以海外台商而言，大多數因為人力成本因素，其二為開創本地市場，公司人力多數會以當地人優先聘任。但台灣老闆普遍「控制欲」較強，強調細節管理，又時常遇上大陸人跳槽、竊取機密的事端，故往往會聘用較為信任的台灣人，作為中高階主管執行管理工作，這也造就了「台幹」的需求。

但為什麼這幾年媒體總是報導台商經營斷層或打包回台灣？

個人觀察，除了本身因為經營不善倒閉的因素外，最多的原因，就是中小企業老闆總是偏好「傳家」：兒子女兒若不接手，就找親戚來接，親戚也沒人要接手時，多數會賣掉公司回家養老，只有少數願意讓企業永續發展的老闆，才會讓核心幹部繼續經營。

所以，如果遇到家族經營觀念重的企業，通常經營觀念是十分封閉的，更遑論企業會培育人才。因為在台商家族企業中，通常高階幹部都會指定家族人員擔任。這也造成雖任管理部主管卻不一定對管理內行；財務經理可能對稅法了解還不如底下的會計助理，但是卻掌握全公司的帳戶；業務經理不一定比底下業務員更熟知產品......等等不可思議的情況。

當然該企業一定有某種特長，才能在十幾年前甚至更早於產業中發跡。不過由於管理制度、公司治理上的先天不足，所謂的「外人」，也就是沒有家族背景關係的「台幹」，儘管要擔負的業務責任吃重，想要在公司內升遷、拓展事業的機會，卻遠遠不成比例。

也許我提的只是縮影個案，但當親眼見證幾個當年稱霸一方的獨特企業，逐漸在產業中凋零甚至在台灣市場中失傳；或者因為老闆要把公司收掉了，員工只好鳥獸散，核心專業或市場競爭力轉移到了大陸公司或其他地方去，台灣人便不再擁有這項優勢，著實令人不勝唏噓。

如今，在大陸這樣激烈競爭、甚至惡性競爭的環境下，以中小企業起家的台灣人，要不就是做大，要不就是悲劇收場。

「人才難尋」？問題多在老闆自己

而即使想要擴大發展，繼續生存奮鬥的企業，面臨最大的問題也是人才斷層。尤其在中小企業裡，絕大多數傳統產業老闆，遇到市場競爭壓縮利潤時，總是優先著眼將人力成本壓縮到最低──除了薪資、還有訓練成本，把員工純粹當成賺錢工具。

所以，這裡我所接觸到的不少台商公司，普遍並不願意在員工身上投入長時間的基本訓練。這彷彿是中小企業老闆們之間的默契：沒有人才就挖人，錄取人也要有相關經驗，省去教育的成本，一進公司立即上場。真的找不到人了，才會錄取零經驗的應屆生，並且以最低行情價計算薪酬。

這也是為什麼沒有經驗的年輕人，即便有了高學歷，也只能默默接受離鄉背井工作，領著至少稍微比 22K 高一點的薪水。

所以在老闆們私底下的聚會社交場合上，我時常聽到他們抱怨「人才難尋」，總忍不住嗤之以鼻，怪人才不來，怎不先認真檢討公司是不是夠吸引人才？

談回到最開始說的，台商企業常會聘用較為信任的台灣人，作為中高階主管執行管理工作。但假設今天某企業錄取了一位年輕的研發主管，他可能在台灣只是管理 5 人以下的小實驗室，到了大陸所執掌的部門卻有 30 多人以上，若熟知管理學便了解，面對不同的規模，管理的思惟及策略都必須改變。

但中小企業通常不會有任何的進階管理課程，也不會有詳盡的教育訓練，頂多只是簡易的培訓──在新人剛進公司的前半年，用母雞帶小雞的方式交辦任務，讓新人在一旁學習。

所以，這個年輕主管，僅能利用自己先前公司的少許經驗，被半強迫迅速融入新公司中，然後立即上線。說好聽點，是在屢次的錯誤中調整修正；說難聽點，就是每天都被公司丟不同的任務，先試試看做了再說，做錯了被罵了，才知道怎麼正確的執行管理。

儘管不教而殺謂之虐，但這種虐待式的職場環境就是普遍的台幹生活。